一德期货微观剖析师
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美光的海外生产基地大多坐落亚洲，包含我国大陆、我国台湾地区、日本、马来西亚和新加坡。
消息人士称，该公司在一封函件中告诉客户，虽然特朗普上星期宣告的关税方针豁免了半导体产品（半导体是美光产品组合的一部分），但关税适用于内存模块和固态硬盘
他们表明，这些用于在从轿车到笔记本电脑以及数据中心服务器等各种产品中存储数据的产品，现在将被征收附加费。
美光没有当即回复置评恳求。
该公司给客户的告诉与 3 月 21 日财报电话会议上的表态相照应，其时其高管表明，公司打算在关税产生影响的范畴将本钱转嫁给客户。
就在不久前，美光在 3 月下旬告诉客户，因为其产品 “需求超出预期”，产品价格将上涨。
特朗普上星期的宣告震动了全球经济，并引发了人们对全球交易战和经济衰退的忧虑。
这也迫使全球各地的公司评价是应该自行承当关税，仍是将关税转嫁给客户。
美国海关人员从周六开端对来自许多国家的一切进口商品征收特朗普单方面宣告的 10% 的关税。对单个国家更高的 “对等” 关税税率（11% 至 50%）将于美国东部时刻周三清晨 12：01（格林尼治标准时刻 04：01）收效。
一家亚洲 NAND 闪存模块制造商的高管表明，他们采取了与美光相似的做法，奉告美国客户他们有必要自行承当关税。
“假如他们不想承当这些税费，咱们就无法发货。咱们不能为你们政府做出的决议担任。” 该人士表明，因为未获答应承受媒体采访，所以不肯泄漏名字。
“在这样的税率下，没有哪家公司能大方地说，‘我来承当这个担负’。”
本文源自：金融界
商务部外交部回应美方要挟进一步对华加征50%关税：假如美方自以为是 中方必将奉陪到底
为了应对飓风“杜苏芮”，不少朋友为了防备飓风费尽心机，在玻璃窗上贴“米”字型胶带就是最近很抢手的一种，那么这样做有用吗？
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答案是：有
专家表明，贴“米”字型胶带，其原理在于，玻璃中心部分较为软弱，所以在玻璃窗贴上穿插的胶带，能够添加玻璃的韧度，不光能够对立较大的风压，也能够避免玻璃决裂时四溅伤人。
别的在窗户的玻璃贴上胶带，面对强风时，还能够下降玻璃轰动的频率，因而较为安全，多少添加防护的作用。
值得注意的是，胶带最好是以对角线穿插或米字型的贴法，而且最好贴到窗框之外，让玻璃中心有较佳的支撑点。
90后的沈策从名校结业后，进入某一线城市国企从事技能岗，尔后又进入集团总部担任部分主管。2023年12月，沈策到手的薪酬满打满算刚过一万元，比照2022年，全年薪酬降幅挨近30%。
沈策并未独行。记者了解到，西南地区一家当地国企对2023年四季度绩效鉴定为D级的员工做出了停发年终奖和四季度绩效奖赏的决议。该国企绩效分四个等级，D级是最低一档。
忽然间，一些国企员工发现，“铁饭碗”如同没那么“铁”了。
经济调查报记者询问了数位来自不同职业、不同层级的国央企员工，其间多位表明2023年四季度薪酬和年终奖降低了，特别是公司的办理层和行政岗位。
长时间为国央企供给咨询服务的阳光年代律师事务所合伙人朱发达也发现，多家当地国企暂停了2023年第四季度员工绩效部分薪酬的发放，原因在于一些集团严厉履行了薪酬总额查核准则。这种现象在一些传统职业企业尤为显着，
2023年以来，沈策地点企业每个季度都会进行一次绩效鉴定并依据鉴定成果发放薪酬。这一准则树立已久，但此前并未严厉履行，沈策调查到，企业地点职业遇到开展应战时，相关查核便开端变得十分严厉。
长时间以来，以绩效查核成果进行薪酬发放，让薪资“有升有降”是国企革新的重要事项和方针，大部分国央企都树立了相似的准则，但不是每家企业都会严厉履行。多位国央企人士以为2023年企业运营压力增大，这种压力开端让更多国企挑选严厉履行绩效查核规范，然后让部分企业员工降薪。
只用降薪概括失之偏颇。部分企业、岗位薪酬一起上涨，首要会集在新式工业范畴和技能岗位。一家主业为新动力的央企子公司，还计划供给更有竞争力的薪酬用来招引专业人才。
“升降”之间，要害在于国企商场化革新的推进。朱发达以为，现在关于国企的查核是史无前例的严厉，这意味着，此前效果不行显着的商场化革新，现在动真格了。
薪酬缩水
2023年末，一名当地国企员工连收多份关于员工考评和绩效薪酬的调整计划告诉。他用一句话来总结这些告诉的“精华”，查核不合格的人，“或许第四季度不发绩效薪酬，也没年终奖。”
该国企要求，季度归纳考评为D级（不合格）的员工，对应季度薪酬，除社会保险与公积金扣缴部分正常发放以外，其他绩效薪酬为零。考评为C级的员工，其他绩效薪酬调整为500块/月。关于全年绩效薪酬的查核为D级的员工，年度绩效薪酬结算金额也为零，C级员工为1500元，创前史新低。
这一准则树立已久，但这是第一次如此严厉履行。
另一家传统职业国企因2023年薪酬总额约束，决议只发放部分校招员工2023年10至12月的薪酬。
作为一家央企二级子公司的办理层，萧安对国央企薪酬查核收紧的趋势感触更早也更深入。
2022年末，萧安第一次面对大幅降薪。原因在于企业年亏本超量，作为办理层，其赢利查核未合格，集团查核部分直接给萧安的赢利方针评分打了零分。赢利方针在一切查核中占比30%，该项得分为零，导致其2023年年薪缩水30%左右。
萧安很意外。按常规，赢利方针未合格，绩效鉴定应该和方针对照后，按份额扣罚，不至于得分为零。他的团队测验和集团交流时，集团给出的回复是“便是一票否决”，要么满分，要么零分，没有商议的地步。
沈策也感触到了查核忽然的改变。2023年，沈策地点的国企每个季度会鉴定绩效，例如，季度前两个月，企业按预估绩效B级水平发放薪酬，但该季度实践绩效鉴定为C级，那么第三个月的绩效薪酬就会显着变少。
沈策印象中，曾经企业不会如此“锱铢必较”，除了日常薪酬，每年还会有几回奖金发放。以往每年11月底，沈策会收到一笔双薪或金额更高的奖金，但现在现已2024年1月了，沈策还没拿到双薪。2023年拿到的年中奖金，也比2022年低。
上述降薪并非个案，经济调查报记者询问了包含动力、修建、消费等范畴的多家央国企人士，发现不止一家企业在收紧员工薪酬的发放，特别以修建等传统工业较为显着。
一家国有修建企业员工表明，自己刚刚接到告诉，总部一致要求，一切子公司2024年1月，只发根本薪酬和绩效薪酬，不发季度奖金。
为什么要降？
为什么降薪？国央企为何开端严抓查核？
萧安也在考虑这个问题，他企图从集团最近下发的告诉中寻觅答案。
最近一周，他收到了集团多份关于人员运用与薪酬发放的告诉，以最新收到的组织设置和人员编制告诉为例，集团对部属企业的功能布置和人员岗位提出了“报备”要求，特别是裁撤、增员，有必要提早报备。
萧安对此的了解是，这实践上便是事前批阅，意味着要严厉控制用人本钱，旨在节省。至于节省的原因，集团给出的解说是职业改变带来的影响和薪酬总额的要求。
薪酬总额准则可追溯至2008年开端逐步施行的薪酬总额预算办理，在薪酬总额预算办理方法下，上级部分首要经过“薪酬总额”和“人均薪酬的添加幅度”进行双管控，并且对人均薪酬的添加进行封顶办理。
在萧安的印象中，薪酬总额的相关查核要求一向都有，但并未“卡死”，就算有些方针不能达百分之百，薪酬根本仍是正常发放。
从2022年末开端，集团要求萧安地点的企业，每个月要在内部系统中，上报企业财务快报，便于集团核算部属企业的运营方针完结状况和薪酬发放状况，当运营成绩方针完结不到百分之百时，集团会给部属企业发督导函，要求薪酬总额不能依照预算彻底发放。
萧安还逐步感觉到，集团查核薪酬总额的要点，现已从营收转向赢利。为了更好把控薪酬总额预算，集团进一步严厉了财务数据核算，要求别离报送员工总数口径（在册人员）和从业人数口径（在岗人员）。
一位国企人士表明，其地点的企业虽然在营收、新签约订单等运营方针上仍然坚持了高速添加，但现金流实践面对着较大的压力，因而也在逐步收紧绩效查核。
上述国有修建企业员工以为，现在部分职业的局势给一些国央企开展带来压力，但也倒逼企业，给革新供给了新的空间。许多国企一向推进三项革新准则，期望可以完成薪酬“能上能下”，在没有压力时，推进革新困难重重。现在正好借此机会真实“推一把”，把之前没有严厉履行的薪酬总额相关查核，落到实处。
朱发达说，依照国务院国资委要求，国央企至少60%以上薪酬都是起浮的，要和企业运营效益、个人绩效查核挂钩，但一向以来，这方面并没有真刀真枪地完成，谁也不会得罪人去推进降薪。
朱发达调查到，2023年以来许多国央企的查核力度在加大，并且不是只依托年末的查核，而是加强了每个季度的小查核，让员工的收入在平常就拉开了距离。
此外，2023年一些国企的“末等退出”以及裁人力度也比从前大。朱发达以为，这其实也是企业在凭借外部商场压力推进运营机制革新。
绩效查核趋严不只来自运营压力的倒逼，一起也来自监管层的革新导向。
2023年末举行的中心企业负责人要求2024年对中心企业全体坚持“一利五率”方针办理系统不变，具体要求是“一利稳定添加，五率继续优化”。
“一利稳定添加，五率继续优化”即中心企业效益稳步进步，赢利总额、净赢利和归母净赢利协同添加，净资产收益率、全员劳动生产率、经营现金比率同比改进，研制投入强度和科技产出功率继续进步，全体资产负债率坚持稳定。
其间，全员劳动生产率正在成为一项与央企员工薪酬休戚相关的刚性方针。
萧安表明全员劳动生产率方针并不是新增的查核方针，但此前并非刚性履行，乃至许多同行都没有弄清楚全员劳动生产率终究怎么核算。
但现在关于这项方针的查核趋于严厉，依照监管部分的要求，平均薪酬添加幅度不能大于全员劳动生产率添加幅度。萧安表明，以上述报送集团的财务数据为例，现在全员劳动生产率的核算，要以实践从业人员作为分母进行核算，所以需要在核算数据时，扫除长时间不在岗人员。
革新方向
沈策地点公司的降薪首要会集在总部行政和办理层，但企业技能岗位没有呈现降薪的状况，反而薪资还呈现添加。一位储能职业国企人士和一位氢能职业国企人士均表明，将在2024年开出更具商场竞争力的薪酬，招引专业人才。
朱发达以为，降薪不是终究意图，“能上能下”的商场化薪酬机制才是方向。未来的方向是，推进国企脱离“舒适区”，向立异的方向拓宽，薪酬也会跟着立异的方向，往高处走。
上述中心企业负责人会议中也提及要“愈加注重进步战略性新式工业收入和添加值占比，进一步增强加速工业晋级、建造现代化工业系统的危机感紧迫感，加速转向立异驱动的内涵式添加，大力推进新式工业化，打造新的工业支柱，加大力度开展新质生产力”。
朱发达表明，这些新式职业的薪酬将会水涨船高，但更重要的是经过中长时间鼓励、股权、跟投等添加对相关人才的招引力，才能让国企得到更好的商场开展机会。
新一轮国企革新面对着转型和深化革新的应战。朱发达以为，收入是重要的指挥棒，将在推进国企革新、转型、开展新工业方面发挥效果。
为继续推进国企薪酬绩效革新，更好地发挥商场化的引导效果，朱发达主张：
首要，要进一步加大薪酬总额办理商场化革新力度，严厉履行薪酬总额预算，强化“事中监测”及“过后监督”，依据企业运营状况做好年中自查与调整，完成央企员工薪酬水平与商场水平相适应。
其次，要继续推进“分级分类”薪酬总额办理，依据企业层级、功能定位、职业特色和运营性质等，实施差异化的薪酬总额办理方法和决议机制，特别是要向战略新式工业国企歪斜，发挥薪酬总额对开展战略性新式工业的推进效果。
第三，继续探究愈加灵敏高效的薪酬总额办理方法，充沛用好各项方针，包含薪酬总额单列、薪酬总额周期制办理等方法以及“增人不增总额，减人不减总额”等方针，完成员工精简高效和薪酬总额空间的拓宽，进步薪酬总额效能，推进薪酬总额分配向要害岗位、高精尖缺人才歪斜。
“降薪不是意图，真实的导向是商场化，商场化是‘能升能降’。商场化还表现在对立异、科技类人才的注重上，要让这部分中心人才的薪酬水平往上走，给予他们中长时间鼓励，经过股权、跟投添加国资对他们的招引力”，朱发达说。
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网传江西某国企修建规划院院长温某在钉钉群的讲话，因职工在周六有半响未看到音讯，称“千万不要认为周六周日就对错作业日，不能有传统机关周末的概念”“我个人真的特别厌烦那种，一到周末就非作业状况，只管享用，而不明白享用的源头是什么的人”“薪酬是按月给的，不是按22天给的”，并个人开始决议下一年开始实行周六周日作业制度。
依据集团党委研讨的定见，自2022年12月起，集团领导班子成员及中层以上干部月度预发薪酬下调20%，各级运营性亏本企业领导班子成员月度预发薪酬下调30%。待完结年度方针使命，并经严厉查核、标准核算后，查核合格且无违规违纪行为的予以补发。其间，运营性亏本超越一年的企业领导班子成员补发份额下调40%，接连两年亏本的撤销补发资历。各级企业领导班子成员2022年度绩效薪酬暂缓发放，依据集团运营情况研讨确认发放计划。一起，对现有各类专项奖赏进行整理，撤销一般性作业奖赏、无查核或查核不严厉的奖赏、重复设置的奖赏，坚决纠正违规发放薪酬行为。
定见要求，保证一般职工薪酬准时足额发放，未准时足额发放职工薪酬的，本企业及上级企业直至一级权属公司领导班子成员不得发放薪酬。
水发集团出台此项办法，旨在优化薪酬办理，强化精准查核，增强干部薪酬与作业成绩相关程度，更有力推进集团强化办理、提质增效、转型开展。
（来历：水发集团微信大众号）
他有一场线上面试。为了赶时刻，他爽性在上一场面试的酒店席地而坐。一天下来，他面了4场，半途只吃了一块小蛋糕。
他本科结业于211高校土木专业，硕士去了QS排名前50的墨尔本大学。这是一份有本钱选择的阅历。所以，他期望去房企作业。但9月到11月，他投出了五六十份简历，有一小半连面试资历都没有拿到。
直到秋招完毕，他收成了3个选用告知，终究选择了一家房地产央企。他说，“称心如意了”。